Z czym mierzą się Liderzy w 2020 roku?

Co zaskakujące, wyzwania jakie stawia pandemia nie są wymieniane przez liderów najczęściej. Jakie zatem problemy przyprawiają ich o ból głowy? Do kogo zwracają się z prośbą o pomoc? I jaką formę wsparcia uważają za najskuteczniejszą?

Nasze badanie przeprowadziliśmy metodą anonimowej ankiety internetowej w dniach od 22 kwietnia do 12 maja 2020 roku, czyli w okresie tzw. narodowej kwarantanny (obowiązkowego dystansowania społecznego, wprowadzonego przez Rząd poprzez obostrzenia i nakazy w związku z pandemią COVID-19 w Polsce), na niereprezentatywnej* próbie 50 respondentów. Wśród nich aż 78% stanowiły osoby pracujące w organizacjach powyżej 150 osób. Za wszystkie głosy dziękujemy!

* ankieta została przeprowadzona w sposób anonimowy

Na ankietę składało się 5 pytań, w tym dwa w formie otwartej, gdzie ankietowany mógł opisać szerzej problemy, z jakimi się spotyka oraz gdzie szuka pomocy lub wsparcia w ich rozwiązaniu.

W celu ograniczenia ryzyka błędów poznawczych, analizę odpowiedzi na pytania otwarte przeprowadziliśmy w kilku etapach z pomocą grupy pięciu wolontariuszy. W pierwszym kroku każdy z nich zgrupował odpowiedzi według swojego zrozumienia. Następnie uspójnili kategorie problemów i powtórzyli grupowanie. W ostatnim etapie wspólnie omówili i poprawili rozbieżności.

Z jakimi problemami spotykaJĄ się LIDERZY w swojej codziennej pracy?

Problemem zwykle nazywamy poważną sprawę, wymagającą przemyślenia i rozstrzygnięcia. Terminem tym określamy także trudną sytuację, z której należy znaleźć jakieś wyjście i głównie te problemy były opisywane przez naszych ankietowanych.

Co zatem sprawia naszym respondentom największy ból głowy? Na liście trudności przywódczych znalazły się problemy związane z zarządzaniem ludźmi, z ich motywacją i zaangażowaniem, komunikacją oraz szeroko rozumianą organizacją pracy – zarówno w odniesieniu do całej organizacji jak i poszczególnych jednostek tworzących zespół.

Aż 38% badanych wskazało na trudności związane z organizacją pracy. Problemy te występują zarówno w organizacjach powyżej 150 osób (38%) jak i w tych poniżej 150 (36%), lecz nie są one najczęstsze. Wśród liderów z mniejszych niż 150 osób organizacji na pierwszym miejscy znalazły się problemy związane z motywacją i zaangażowaniem pracowników (45%). Natomiast Ci z dużych organizacji najczęściej borykają się z problemami komunikacyjnymi (44%).

Ogółem co trzeci ankietowany (32%) ma problemy z odpowiedzialnością, rolami czy zakresem obowiązków. Ta grupa problemów dotyczy zarówno tych mniejszych (27%) jak i większych organizacji (33%).

Stawkę zamykają problemy związane ze współpracą (26%). Częściej wskazują je liderzy z organizacji powyżej 150 osób (28%), niemniej grupa ta jest też istotna w organizacjach poniżej 150 osób (18%).

Liderzy z większych organizacji mierzą się także z problemami, których trudno szukać wśród małych firm, takimi jak: praca zdalna (13%), biurokracja (15%), zarządzanie strategiczne (13%) czy zwyczaje organizacji (13%), nazwane przez nas kulturą.

Analizując wypowiedzi użytkowników wyszczególniliśmy poniższe grupy problemów:

  • Kompetencje – problemy związane z brakiem wiedzy, doświadczenia lub umiejętności zarówno wśród pracowników jak i przełożonych.
  • Motywacja – problemy związane z emocjami oraz brakiem motywacji i zaangażowania pracowników, a także skutecznością działań przełożonych w tym obszarze.
  • Organizacja pracy – problemy związane z organizacją i systemem pracy, priorytetyzacją zadań oraz zarządzaniem sobą w czasie, które mogą wywoływać poczucie chaosu i braku czasu.
  • Komunikacja – problemy związane z brakiem lub złą komunikacją, zaburzonym przepływem informacji, zarówno między pracownikami, jak i ze strony przełożonych, np.: ignorowanie korespondencji, zbyt duża ilość informacji, przekazywanych czasem “na oślep”; a także nie działające kanały do eskalacji problemów.
  • Feedback – problemy związane z brakiem lub nieumiejętnym przekazywaniem i poszukiwaniem informacji zwrotnej.
  • Praca zdalna – problemy związane z efektywnością pracy w zespole rozproszonym, obejmujące wymianę informacji, integrację, pracę w różnych strefach czasowych i różnice kulturowe.
  • Współpraca – problemy mające swoją przyczynę w rozwiązywaniu konfliktów, trudnościach ze współpracą między działami lub zespołami, zjawiskiem silosów, a także rotacji w zespołach.
  • Strategia – problemy związane z określeniem, rozumieniem misji, wizji oraz celu. Zarządzanie strategiczne, zarządzanie zmianą oraz współpraca z interesariuszami.
  • Kultura – problemy wynikające z organizacyjnych zwyczajów, w tym: braku swobody pracy, manipulacji, zastraszania oraz zręcznego i układnego działania (pot. politykowania).
  • Biurokracja – problemy związane z nadmiarem procedur, dokumentacji i administracji, przerostem biurokracji oraz nieefektywną standaryzacją.
  • Otoczenie – problemy wynikające z czynników zewnętrznych, związane z dostawcami, sytuacją na rynku pracy oraz spowolnieniem gospodarki.
  • Odpowiedzialność – problemy związane z zakresem obowiązków (w tym: nadmiarem), delegowaniem i braniem odpowiedzialności oraz podejmowaniem decyzji.
  • Wsparcie – problemy wywołane przez brak odgórnego wsparcia.
  • Presja – problemy związane z pracą pod naciskami zewnętrznymi lub wewnętrznymi na osiąganie wyników i terminowość.
  • Inne – niesklasyfikowane lub niejasne problemy, takie jak: ocena efektywności pracy, rozumienie biznesu, problemy techniczne, hierarchia, braki kadrowe, itp.

Jaka forma wsparcia jest DLA LIDERA odpowiednia?

Aby dowiedzieć się, która z form wsparcia jest dla liderów odpowiednia, zaproponowaliśmy naszym ankietowanym 6 grup narzędzi:

  • publikacje, np.: książki, artykuły, podcasty, filmy,
  • warsztaty, szkolenia,
  • doradztwo, consulting,
  • coaching,
  • mentoring,
  • inne.

Wśród odpowiedzi na pierwszym miejscu znalazły się warsztaty i szkolenia. Aż 62% osób wskazało, że udział w tego typu wydarzeniach jest najbardziej oczekiwany i efektywny. Opcję tę wskazywano także najczęściej w obu typach organizacji, tj.: 62% ankietowanych z organizacji powyżej 150 osób i 64% z organizacji mniejszych niż 150 osób.

Drugą odpowiedzią, co do ilości oddanych głosów, jest mentoring. Aż 56% wszystkich ankietowanych uważa współpracę z mentorem w rozwiązywaniu problemów za efektywną. Co ciekawe chętniej z pomocy mentora korzystają liderzy z organizacji powyżej 150 osób. Tę formę wsparcia wskazało 59% ankietowanych.

W przypadku organizacji poniżej 150 osób, częściej niż praca z mentorem wskazywana była lektura publikacji. Na tę formę wsparcia ta grupa wskazała tyle samo razy co na warsztaty i szkolenia, czyli 64%. Mentoring wybrało jedynie 45% odpowiadających.

Publikacje wśród liderów z organizacji powyżej 150 osób wskazane zostały w 51% przypadków. Pomimo tego to zajmują one najniższy stopień podium, z ogólnym wynikiem 54% głosów.

Warto podkreślić, że doradztwo w dużych organizacjach jest równie wysoko cenione jak publikacje. Choć ogółem wskazano je w 44% odpowiedzi, to w grupie z firm powyżej 150 osób, ceni je co drugi ankietowany. Może to wynikać z większej dostępności tej formy wsparcia.

Gdzie zazwyczaj LIDERZY szukaJĄ pomocy?

Istnieją różne rodzaje pomocy między innymi materialna czy niematerialna. W naszej ankiecie zapytaliśmy liderów gdzie szukają pomocy, kto ułatwia im rozwiązanie istniejących problemów, co robią aby rozwiązać konflikty.

Co trzecia osoba wskazuje przełożonego (34 % ankietowanych) oraz mentora (32% ankietowanych) jako osoby, u których najczęściej szukają pomocy. Dopiero później sięgają po wsparcie współpracowników (30%) czy studiują publikacje (28%) lub internet (26%). Co piąty ankietowany zwraca się o pomoc do innych liderów (22%). Jeszcze rzadziej proszą o wsparcie znajomych (16%), idą na szkolenie czy meetup (16%) lub nie szuka wsparcia wcale (16%) i próbuje samodzielnie poradzić sobie z problemem.

Porównując liderów z dużych i małych organizacji, warto zwrócić uwagę, że ci drudzy częściej niż do przełożonego (27%) zwracają się o pomoc do mentora, autorytetu czy osoby, bardziej doświadczonej, z której zdaniem się liczą (64%). Jedynie 9% ankietowanych zwraca się o wsparcie do współpracowników. Inaczej jest w organizacjach powyżej 150 osób, tam po wsparcie przełożonego lub współpracowników sięga co trzeci ankietowany (po 36%) a o zdanie mentora pyta jednie 23% liderów. 

27% badanych z organizacji poniżej 150 osób o pomoc prosi także osoby spoza organizacji – znajomych czy rodzinę. Podczas gdy z tych dużych robi to jednie 13%.

Podsumowanie

Problemy związane z organizacją pracy, motywacją i komunikacją są najczęstszymi z jakimi, według naszego badania, mierzą się liderzy w 2020 roku. Ich zdaniem najlepszą formą wsparcia są szkolenia (najlepiej w formie warsztatowej) i mentoring. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że choć szkolenia i warsztaty są cenione przez ankietowanych, to stosunkowo rzadko wybierają je w poszukiwaniu rozwiązań. Chętniej zwracają się o pomoc do przełożonych, ludzi z wiedzą i doświadczonych współpracowników.

Zaskakujący również jest fakt, że choć badanie przeprowadziliśmy w okresie pandemi COVID-19, to liderzy rzadko wprost wymieniali trudności będące jej konsekwencją. Dodajmy, że tylko 10% wszystkich ankietowanych wskazało na problemy związane z pracą zdalną a 8% z otoczeniem organizacji. 

44% badanych docenia doradztwo a 34% coaching jako formę wsparcia. Mimo to wciąż stosunkowo niewielu liderów korzysta z pomocy konsultantów i coachy. Naszym zdaniem, z jednej strony może to oznaczać, że ankietowani najpierw próbują rozwiązać problem wewnątrz organizacji, a opuszczenie firmy traktują jako ostateczność. Na co wskazuje częstsze sięganie po radę znajomych i rodziny przez liderów z mniejszych organizacji. Z drugiej strony przyczyną tego stanu rzeczy może być niska dostępność tego typu usług. Aż 34% ankietowanych docenia coaching jako skuteczną formę wskarcia w rozwiązywaniu problemów, lecz tylko 2% rzeczywiście szukało pomocy u profesjonalisty.

Niniejsze badanie zrealizowaliśmy na potrzeby projektu Poradnia Lidera, do udziału w którym serdecznie zapraszamy.

Poradnia Lidera to projekt skierowany do formalnych i nieformalnych liderów w organizacjach.