Poradnia Lidera Webinar#3

Za nami trzeci webinar Poradni Lidera. Drugie miejsce na podium najczęściej wskazywanych w raporcie “Z czym mierzą się Liderzy” problemów jest KOMUNIKACJA. Podczas spotkania nasi Specjaliści spojrzeli na temat z kilku perspektyw.

Poruszone zostały wyzwania związane z blokadami w komunikacji, pojawiło się aktywne słuchanie, a także różne oblicza empatii oraz asertywność jako kompetencja. Do tego przygotowaliśmy dla Ciebie zestaw ćwiczeń, dzięki którym potrenujesz swoją asertywność. Dziękujemy Kasi, Tomkomi, Izie i Agacie za podzielenie się wiedzą 🙂

Budowanie na mocnych stronach

Budowanie na mocnych stronach

Zasoby osobiste czy deficyty i braki w umiejętnościach? Na co warto zwracać uwagę w pracy z ludźmi w biznesie?

– „Nie potrafisz zadawać pytań otwartych, słuchać klienta i pogłębiać zrozumienia tematów. Robisz niepełną analizę potrzeb, później masz problem z doborem rozwiązań…” – każdy, kto słyszał od szefa podobne uwagi, zna to nieprzyjemne uczucie, łączące w sobie opór i niezgodę na postrzeganie swojej osoby jako nieporadnej lub niekompetentnej, zaś wykonywanej pracy jako serii porażek, błędów czy pomyłek.

Kiedy podcinamy ludziom skrzydła?

Każdy z nas ma inne zasoby, wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Rozmawiając z daną osobą lub ją oceniając, przepuszczamy informacje przez własne, niepowtarzalne filtry rzeczywistości. Z łatwością zauważamy każdy przejaw myślenia czy zachowania niezgodnego z naszymi wzorcami, naszym „modelem świata”. A to, co „nasze” jest lepsze, bliższe prawdy, skuteczniejsze…

Konsekwencjami takiego procesu są często: krzywdzące informacje zwrotne; rady odbierające sprawczość pracownikowi; oceny skutkujące postawami obronnymi oraz cały szereg innych barier komunikacyjnych, spowalniających tempo pożądanych zmian. Twórcy psychologii humanistycznej już dawno udowodnili, że uświadamianie ludziom ich braków i deficytów nie jest dobrym sposobem na budowanie kompetencji. Co więcej, przeciwdziała wzrostowi umiejętności, zmianie zachowań czy poprawie funkcjonowania.

Na co zwracać uwagę, aby rozwijać i inspirować ludzi?

Aby skutecznie oddziaływać na rozwój potencjału osobistego danej osoby, trzeba ten potencjał najpierw dostrzec. Zauważanie zasobów, umiejętności, wiedzy czy doświadczenia pracownika, a więc koncentracja na ich mocnych stronach, uruchamia bardzo wiele implikacji, korzystnych w procesie rozwoju, sprzyjających dokonywaniu postępów. Ktoś, kto jest skoncentrowany na pozytywnym wymiarze swoich indywidualnych predyspozycji, lepiej sobie radzi w pracy niż osoba skupiona a na własnych brakach, ograniczeniach czy deficytach.

Oczywiście nie oznacza to ignorowania obszarów wymagających poprawy. Praca nad nimi jest równie ważna. Kluczem do sukcesu jest punkt, od którego wychodzi się w pracy z ludźmi. Ostatecznie chodzi o to, aby wzmacniać ich pewność siebie, poczucie kompetencji, satysfakcję z wykonywanego zawodu oraz postrzeganie własnej osoby. Jak to robić?

Kieruj uwagę na osiągnięcia

Przypominaj ludziom o ich sukcesach i osiągnięciach, udanych dniach czy miesiącach, gdy sobie dobrze radzili z pracą. Przywołuj udane sesje telefoniczne, sfinalizowane transakcje, pozyskane kontrakty, dowiezione projekty. Wracaj do rozwiązanych przez nich problemów, pokonanych przeszkód lub przeciwności. Sytuacji, z których wychodzili zwycięsko. Wyzwań, jakim sprostali. Kieruj ich uwagę na osiągnięcia, spraw, aby je kontemplowali i zapamiętywali. Dzięki temu nie będą pogrążać się w czarnych myślach niepowodzeń. Przedstawiaj sprawy w pozytywnym świetle.

Na przykład, gdy sprzedawca zamyka dziesięć spotkań jedną sprzedażą, niech pomyśli o tych 10% udanych transakcji, Niech je sobie przypomina, wzmacnia się nimi. Jego motywacja i proaktywność osiągną wtedy innym poziom, niż gdyby przyjął przeciwną perspektywę – „90% procent spotkań kończę niepowodzeniem”.

Szukaj talentów w codziennej aktywności

Większość ze swoich zadań robimy automatycznie, nawykowo, nie zdając sobie często sprawy ze swoich zachowań lub umiejętności. Dlatego podczas obserwacji aktywności podejmowanych przez ludzi zwracaj uwagę na ich zasoby osobiste i pomagaj im je skuteczniej przenosić na grunt codziennej pracy.
Na przykład, gdy pracownik ma talent do opowiadania historii, niech go wykorzysta w rozmowach z klientami. Jeśli potrafi żartować, niech sprzedaje „z humorem”. Jeśli potrafi rysować, niech prezentuje swoje produkty z użyciem tej umiejętności. A może dostrzega detale? Jest skupiony na szczegółach? Świetnie! Może to wykorzystać przy porównywaniu ofert z konkurencją lub diagnozowaniu obszarów ważnych dla klienta. Wykorzystywać można dosłownie wszystko.

Podsumowując

Opierając budowanie kompetencji o talenty i osiągnięcia, najefektywniej wspierasz rozwój zawodowy swoich pracowników, ich pewność siebie, a wraz z nią wiarygodność oraz, co w niektórych branżach jest najistotniejsze, jedyną w swoim rodzaju i niepowtarzalną markę osobistą.

O Autorze

Tomasz Sędzimir

Specjalista w Poradni Lidera, projekcie Fundacji Gra o Sens. Doświadczony menedżer, dypl. coach i trener, master/coach NLP. Autor sprawdzonych programów szkoleniowych rozwijających zasoby interpersonalne. Na co dzień związany z branżą bankową i ubezpieczeniową, gdzie od lat buduje i szkoli zespoły sprzedażowe. W swojej pracy łączy najnowsze metody zarządzania z zaawansowanymi narzędziami pochodzącymi z różnych nurtów terapeutycznych.

Poradnia Lidera to projekt skierowany do formalnych i nieformalnych liderów w organizacjach.

Poradnia Lidera Webinar#2

Poradnia Lidera Webinar #2

Drugi Webinar Poradni Lidera za nami 🙂 ! Wspólnie
z Uczestnikami wydarzenia przyjrzeliśmy się szerokiemu tematowi, jakim jest Organizacja Pracy. Prowadzący wywodzą się z różnych branż, więc każdy z nich reprezentuje nieco inne spojrzenie. Ta właśnie różnorodność przypadła do gustu słuchaczom. Dziękujemy Kasi, Ewelinie, Tomkowi i Łukaszowi za podzielenie się wiedzą. Zachęcamy do obejrzenia nagrania oraz pobrania z Plannera, dzięki któremu i Ty zaplanujesz Twój Udany Dzień.

Z czym mierzą się Liderzy w 2020 roku?

Z czym mierzą się Liderzy w 2020 roku?

Co zaskakujące, wyzwania jakie stawia pandemia nie są wymieniane przez liderów najczęściej. Jakie zatem problemy przyprawiają ich o ból głowy? Do kogo zwracają się z prośbą o pomoc? I jaką formę wsparcia uważają za najskuteczniejszą?

Nasze badanie przeprowadziliśmy metodą anonimowej ankiety internetowej w dniach od 22 kwietnia do 12 maja 2020 roku, czyli w okresie tzw. narodowej kwarantanny (obowiązkowego dystansowania społecznego, wprowadzonego przez Rząd poprzez obostrzenia i nakazy w związku z pandemią COVID-19 w Polsce), na niereprezentatywnej* próbie 50 respondentów. Wśród nich aż 78% stanowiły osoby pracujące w organizacjach powyżej 150 osób. Za wszystkie głosy dziękujemy!

* ankieta została przeprowadzona w sposób anonimowy

Na ankietę składało się 5 pytań, w tym dwa w formie otwartej, gdzie ankietowany mógł opisać szerzej problemy, z jakimi się spotyka oraz gdzie szuka pomocy lub wsparcia w ich rozwiązaniu.

W celu ograniczenia ryzyka błędów poznawczych, analizę odpowiedzi na pytania otwarte przeprowadziliśmy w kilku etapach z pomocą grupy pięciu wolontariuszy. W pierwszym kroku każdy z nich zgrupował odpowiedzi według swojego zrozumienia. Następnie uspójnili kategorie problemów i powtórzyli grupowanie. W ostatnim etapie wspólnie omówili i poprawili rozbieżności.

Z jakimi problemami spotykaJĄ się LIDERZY w swojej codziennej pracy?

Problemem zwykle nazywamy poważną sprawę, wymagającą przemyślenia i rozstrzygnięcia. Terminem tym określamy także trudną sytuację, z której należy znaleźć jakieś wyjście i głównie te problemy były opisywane przez naszych ankietowanych.

Co zatem sprawia naszym respondentom największy ból głowy? Na liście trudności przywódczych znalazły się problemy związane z zarządzaniem ludźmi, z ich motywacją i zaangażowaniem, komunikacją oraz szeroko rozumianą organizacją pracy – zarówno w odniesieniu do całej organizacji jak i poszczególnych jednostek tworzących zespół.

Aż 38% badanych wskazało na trudności związane z organizacją pracy. Problemy te występują zarówno w organizacjach powyżej 150 osób (38%) jak i w tych poniżej 150 (36%), lecz nie są one najczęstsze. Wśród liderów z mniejszych niż 150 osób organizacji na pierwszym miejscy znalazły się problemy związane z motywacją i zaangażowaniem pracowników (45%). Natomiast Ci z dużych organizacji najczęściej borykają się z problemami komunikacyjnymi (44%).

Ogółem co trzeci ankietowany (32%) ma problemy z odpowiedzialnością, rolami czy zakresem obowiązków. Ta grupa problemów dotyczy zarówno tych mniejszych (27%) jak i większych organizacji (33%).

Stawkę zamykają problemy związane ze współpracą (26%). Częściej wskazują je liderzy z organizacji powyżej 150 osób (28%), niemniej grupa ta jest też istotna w organizacjach poniżej 150 osób (18%).

Liderzy z większych organizacji mierzą się także z problemami, których trudno szukać wśród małych firm, takimi jak: praca zdalna (13%), biurokracja (15%), zarządzanie strategiczne (13%) czy zwyczaje organizacji (13%), nazwane przez nas kulturą.

Analizując wypowiedzi użytkowników wyszczególniliśmy poniższe grupy problemów:

  • Kompetencje – problemy związane z brakiem wiedzy, doświadczenia lub umiejętności zarówno wśród pracowników jak i przełożonych.
  • Motywacja – problemy związane z emocjami oraz brakiem motywacji i zaangażowania pracowników, a także skutecznością działań przełożonych w tym obszarze.
  • Organizacja pracy – problemy związane z organizacją i systemem pracy, priorytetyzacją zadań oraz zarządzaniem sobą w czasie, które mogą wywoływać poczucie chaosu i braku czasu.
  • Komunikacja – problemy związane z brakiem lub złą komunikacją, zaburzonym przepływem informacji, zarówno między pracownikami, jak i ze strony przełożonych, np.: ignorowanie korespondencji, zbyt duża ilość informacji, przekazywanych czasem “na oślep”; a także nie działające kanały do eskalacji problemów.
  • Feedback – problemy związane z brakiem lub nieumiejętnym przekazywaniem i poszukiwaniem informacji zwrotnej.
  • Praca zdalna – problemy związane z efektywnością pracy w zespole rozproszonym, obejmujące wymianę informacji, integrację, pracę w różnych strefach czasowych i różnice kulturowe.
  • Współpraca – problemy mające swoją przyczynę w rozwiązywaniu konfliktów, trudnościach ze współpracą między działami lub zespołami, zjawiskiem silosów, a także rotacji w zespołach.
  • Strategia – problemy związane z określeniem, rozumieniem misji, wizji oraz celu. Zarządzanie strategiczne, zarządzanie zmianą oraz współpraca z interesariuszami.
  • Kultura – problemy wynikające z organizacyjnych zwyczajów, w tym: braku swobody pracy, manipulacji, zastraszania oraz zręcznego i układnego działania (pot. politykowania).
  • Biurokracja – problemy związane z nadmiarem procedur, dokumentacji i administracji, przerostem biurokracji oraz nieefektywną standaryzacją.
  • Otoczenie – problemy wynikające z czynników zewnętrznych, związane z dostawcami, sytuacją na rynku pracy oraz spowolnieniem gospodarki.
  • Odpowiedzialność – problemy związane z zakresem obowiązków (w tym: nadmiarem), delegowaniem i braniem odpowiedzialności oraz podejmowaniem decyzji.
  • Wsparcie – problemy wywołane przez brak odgórnego wsparcia.
  • Presja – problemy związane z pracą pod naciskami zewnętrznymi lub wewnętrznymi na osiąganie wyników i terminowość.
  • Inne – niesklasyfikowane lub niejasne problemy, takie jak: ocena efektywności pracy, rozumienie biznesu, problemy techniczne, hierarchia, braki kadrowe, itp.

Jaka forma wsparcia jest DLA LIDERA odpowiednia?

Aby dowiedzieć się, która z form wsparcia jest dla liderów odpowiednia, zaproponowaliśmy naszym ankietowanym 6 grup narzędzi:

  • publikacje, np.: książki, artykuły, podcasty, filmy,
  • warsztaty, szkolenia,
  • doradztwo, consulting,
  • coaching,
  • mentoring,
  • inne.

Wśród odpowiedzi na pierwszym miejscu znalazły się warsztaty i szkolenia. Aż 62% osób wskazało, że udział w tego typu wydarzeniach jest najbardziej oczekiwany i efektywny. Opcję tę wskazywano także najczęściej w obu typach organizacji, tj.: 62% ankietowanych z organizacji powyżej 150 osób i 64% z organizacji mniejszych niż 150 osób.

Drugą odpowiedzią, co do ilości oddanych głosów, jest mentoring. Aż 56% wszystkich ankietowanych uważa współpracę z mentorem w rozwiązywaniu problemów za efektywną. Co ciekawe chętniej z pomocy mentora korzystają liderzy z organizacji powyżej 150 osób. Tę formę wsparcia wskazało 59% ankietowanych.

W przypadku organizacji poniżej 150 osób, częściej niż praca z mentorem wskazywana była lektura publikacji. Na tę formę wsparcia ta grupa wskazała tyle samo razy co na warsztaty i szkolenia, czyli 64%. Mentoring wybrało jedynie 45% odpowiadających.

Publikacje wśród liderów z organizacji powyżej 150 osób wskazane zostały w 51% przypadków. Pomimo tego to zajmują one najniższy stopień podium, z ogólnym wynikiem 54% głosów.

Warto podkreślić, że doradztwo w dużych organizacjach jest równie wysoko cenione jak publikacje. Choć ogółem wskazano je w 44% odpowiedzi, to w grupie z firm powyżej 150 osób, ceni je co drugi ankietowany. Może to wynikać z większej dostępności tej formy wsparcia.

Gdzie zazwyczaj LIDERZY szukaJĄ pomocy?

Istnieją różne rodzaje pomocy między innymi materialna czy niematerialna. W naszej ankiecie zapytaliśmy liderów gdzie szukają pomocy, kto ułatwia im rozwiązanie istniejących problemów, co robią aby rozwiązać konflikty.

Co trzecia osoba wskazuje przełożonego (34 % ankietowanych) oraz mentora (32% ankietowanych) jako osoby, u których najczęściej szukają pomocy. Dopiero później sięgają po wsparcie współpracowników (30%) czy studiują publikacje (28%) lub internet (26%). Co piąty ankietowany zwraca się o pomoc do innych liderów (22%). Jeszcze rzadziej proszą o wsparcie znajomych (16%), idą na szkolenie czy meetup (16%) lub nie szuka wsparcia wcale (16%) i próbuje samodzielnie poradzić sobie z problemem.

Porównując liderów z dużych i małych organizacji, warto zwrócić uwagę, że ci drudzy częściej niż do przełożonego (27%) zwracają się o pomoc do mentora, autorytetu czy osoby, bardziej doświadczonej, z której zdaniem się liczą (64%). Jedynie 9% ankietowanych zwraca się o wsparcie do współpracowników. Inaczej jest w organizacjach powyżej 150 osób, tam po wsparcie przełożonego lub współpracowników sięga co trzeci ankietowany (po 36%) a o zdanie mentora pyta jednie 23% liderów. 

27% badanych z organizacji poniżej 150 osób o pomoc prosi także osoby spoza organizacji – znajomych czy rodzinę. Podczas gdy z tych dużych robi to jednie 13%.

Podsumowanie

Problemy związane z organizacją pracy, motywacją i komunikacją są najczęstszymi z jakimi, według naszego badania, mierzą się liderzy w 2020 roku. Ich zdaniem najlepszą formą wsparcia są szkolenia (najlepiej w formie warsztatowej) i mentoring. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że choć szkolenia i warsztaty są cenione przez ankietowanych, to stosunkowo rzadko wybierają je w poszukiwaniu rozwiązań. Chętniej zwracają się o pomoc do przełożonych, ludzi z wiedzą i doświadczonych współpracowników.

Zaskakujący również jest fakt, że choć badanie przeprowadziliśmy w okresie pandemi COVID-19, to liderzy rzadko wprost wymieniali trudności będące jej konsekwencją. Dodajmy, że tylko 10% wszystkich ankietowanych wskazało na problemy związane z pracą zdalną a 8% z otoczeniem organizacji. 

44% badanych docenia doradztwo a 34% coaching jako formę wsparcia. Mimo to wciąż stosunkowo niewielu liderów korzysta z pomocy konsultantów i coachy. Naszym zdaniem, z jednej strony może to oznaczać, że ankietowani najpierw próbują rozwiązać problem wewnątrz organizacji, a opuszczenie firmy traktują jako ostateczność. Na co wskazuje częstsze sięganie po radę znajomych i rodziny przez liderów z mniejszych organizacji. Z drugiej strony przyczyną tego stanu rzeczy może być niska dostępność tego typu usług. Aż 34% ankietowanych docenia coaching jako skuteczną formę wskarcia w rozwiązywaniu problemów, lecz tylko 2% rzeczywiście szukało pomocy u profesjonalisty.

Niniejsze badanie zrealizowaliśmy na potrzeby projektu Poradnia Lidera, do udziału w którym serdecznie zapraszamy.

Poradnia Lidera to projekt skierowany do formalnych i nieformalnych liderów w organizacjach.

Poradnia Lidera Webinar#1

Poradnia Lidera Webinar #1

Pierwszy Webinar Poradni Lidera zakończony 🙂 ! Uczestnicy mieli okazję posłuchać co nieco na temat naszych przemyśleń dotyczących motywacji, a także doświadczyć przebiegu sesji coachingowej. Docenione przez słuchaczy zostało nieszablonowe podejście oraz dynamika spotkania. Podziękowania dla Asi, Izy, Oli i Eweliny za przygotowanie wydarzenia 🙂